La firma de un contrato no blinda su contenido. Aunque ambas partes acepten un texto, la ley marca un suelo de derechos que ningún pacto puede rebajar, y los tribunales pueden expulsar del contrato aquellas cláusulas que lo incumplen.
Durante los últimos meses, el Tribunal Supremo ha ido perfilando, en distintas sentencias, dónde termina la libertad para pactar y dónde empieza la protección legal del trabajador. Tres de esos pronunciamientos resultan especialmente ilustrativos, porque afectan a condiciones que aparecen con frecuencia en la contratación: la jornada, la competencia posterior al empleo y la edad de jubilación.
CRITERIO DEL TRIBUNAL SUPREMO
La voluntad de las partes no puede situar al trabajador por debajo del mínimo que le garantizan la ley y el convenio colectivo.
Cambiar la jornada «por necesidades organizativas»
En su sentencia de 20 de mayo de 2026, el Tribunal Supremo se enfrentó a una cláusula que autorizaba a la empresa a reordenar la jornada del empleado cuando lo justificaran sus «necesidades organizativas». Una fórmula aparentemente inofensiva que, en la práctica, dejaba una condición esencial del contrato en manos de una sola de las partes.
El Tribunal la declara nula. La razón es que una modificación de esa envergadura debe canalizarse por el procedimiento del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, previsto para las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo. Ninguna redacción genérica puede sustituir ese cauce ni servir para sortear las garantías que la norma reconoce al empleado.
Cuando una cláusula admite varias lecturas, la duda se resuelve contra quien la redactó. Al ser la empresa la autora del contrato, la ambigüedad nunca puede volverse en contra del trabajador.
No es la primera vez que el Alto Tribunal se pronuncia en este sentido: ya había anulado cláusulas equivalentes, sobre todo las que reservaban a la empresa la última palabra sobre elementos nucleares de la relación laboral.
Exigir la devolución del salario por un pacto de no competencia nulo
La sentencia de 25 de febrero de 2026 aborda un escenario distinto: qué sucede con el dinero ya cobrado cuando el pacto de no competencia que lo justificaba resulta inválido. La empresa reclamaba que el trabajador reintegrara parte de su salario, por entender que esa retribución retribuía, en realidad, el compromiso de no concurrencia. El Supremo no acoge ese planteamiento.
Un salario cobrado sigue siendo salario
El punto de partida es el artículo 9 del Estatuto de los Trabajadores: la invalidez de una parte del contrato no contamina al resto. La retribución percibida a cambio de un trabajo efectivamente prestado conserva su carácter salarial y no puede reconvertirse, después, en una indemnización reintegrable. El Tribunal añade que toda compensación ligada a un pacto de no competencia ha de guardar proporción, tanto en lo que se paga al trabajador como en lo que se le podría reclamar si incumple.
La ambigüedad juega a favor del empleado
La cláusula controvertida estaba redactada de forma confusa sobre la naturaleza de las cantidades entregadas. Como la había elaborado la empresa, esa oscuridad debía interpretarse en beneficio del trabajador. El desenlace fue que no se le obligó a devolver nada de lo percibido como salario.
Fijar una edad de jubilación forzosa en el contrato
El tercer pronunciamiento, de 11 de marzo de 2026, invalida una cláusula que preveía la extinción automática del contrato al alcanzar el trabajador cierta edad. El texto original la situaba en los 65 años; más tarde, la empresa la desplazó a los 67 mediante una comunicación interna.
La jubilación forzosa solo cabe donde la ley la admite
Para el Supremo, la cláusula choca con la disposición adicional décima del Estatuto de los Trabajadores, cuyos requisitos no se cumplían, y comporta además una discriminación por razón de edad. Reitera el Tribunal que la autonomía de las partes encuentra un límite infranqueable: no puede pactarse nada que deje al trabajador en peor posición que la ley o el convenio. La consecuencia práctica fue la declaración de nulidad del despido derivado de esa cláusula.
El efecto de declarar nula una cláusula
Declarada la nulidad, la cláusula se tiene por no puesta: pierde todo efecto y se actúa como si jamás hubiera existido dentro del contrato.
Nulidad parcial, contrato intacto: anular una cláusula no derriba el contrato entero. Salvo supuestos excepcionales, el vínculo se mantiene y el hueco que deja la cláusula expulsada se rellena con lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores y en el convenio colectivo aplicable.
El hilo común de estas tres sentencias es nítido: lo escrito y firmado no es, por sí solo, garantía de validez. Una cláusula que traslada a la empresa el control de la jornada, un pacto de no competencia formulado con ambigüedad o una jubilación impuesta al margen de la ley son candidatas naturales a ser anuladas.
De ahí la conveniencia de leer con detalle cualquier contrato antes de rubricarlo y de contrastar sus condiciones con lo que realmente ampara la normativa laboral. Detectar a tiempo una cláusula problemática evita conflictos y protege derechos que, a menudo, se dan por perdidos sin motivo.
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